x
Zapomenuté heslo
Největší česko-slovenská byznysová platforma pro podnikatelé a investory
+420 272 650 781 support@montyrich.cz
Členství

Chcete lepší zaměstnance? Buďte lepším šéfem

Aneb jak inspirovat, ne demotivovat

12.02.2018 / Patrik Kudláček
Začátek roku je klasicky spojen s mnohými předsevzetími. Jako podnikatelé byste si mohli dát za cíl v roce 2018 být lepším šéfem. Být inspirací a hnacím motorem pro své podřízené. Jak to ale dokázat?

„Nejčastější příčinou nízkých výsledků je šéf samotný. Nedokáže či neumí efektivně vést a rozvíjet své lidi k lepším výsledkům, k větší samostatnosti, k vyšší zodpovědnosti, k tomu, aby si lidé více věřili a měli zdravé sebevědomí,“ říká specialista na revitalizaci firem Jiří Jemelka, majitel společnosti J.I.P. pro firmy s.r.o.

Jaké jsou podle vašich zkušeností nejčastější příčiny ztráty motivace u pracovníků?

Asi nikoho nepřekvapím, když tyto příčiny rozdělím na finanční a nefinanční. Mezi ty finanční obecně spadá např. nespokojenost s výší mzdy. Stává se ale i to, že pracovník, např. svářeč, je relativně spokojený se svou mzdou – pak ale vedení firmy vezme dalšího člověka, např. svářeče, a protože žádného nemůže na pracovním trhu najít, nabídne tomu, který přijde, o 10 i 20 % vyšší mzdu, než stávajícímu svářeči. Stávající svářeč je logicky demotivován. Ač mnozí manažeři firem věří, že zaměstnanci si neříkají o výši své mzdy, v reálu tomu tak opravdu není. A nadělá to hodně neplechy. Mezi nefinanční příčiny ztráty motivace pak patří např. ono známé „mám šéfa vola“. Těžko se dlouhodobě s nadšením pracuje zaměstnanci pod nadřízeným, který nemá zdravý úsudek, nečiní moudrá rozhodnutí a není schopen jít příkladem v pracovním nasazení i v celkovém přístupu. Často je také problém obecně ve firemní kultuře, v atmosféře mezi lidmi. V dusném prostředí vám motivace také dlouho nevydrží.

Na čem by měli zapracovat šéfové, pokud chtějí zvýšit loajalitu a motivaci svých podřízených?

Myslím, že nám v dnešní době v byznysu chybí úplně prachobyčejné základy dobrého leadershipu. Jít vlastním příkladem, zapojovat lidi do projektů, výzev, náročných úkolů, dávat zpětnou vazbu, kontrolovat si progres, výsledky – i ty dílčí – u jednotlivých lidí, udělat si na lidi čas, komunikovat s nimi, nezavírat se mezi čtyři stěny své kanceláře či do svého auta. Zkrátka, hodně s lidmi komunikovat, trávit s nimi čas, věnovat se jim. Jen tak své lidi poznáte, bezděčně si je buď získáte, nebo naopak se vůči vám konkrétní jedinci úplně vyhraní a mají tendenci sami odejít. Myslím si, že je důležité, aby zaměstnanci svého šéfa dobře poznali a pochopili, jak přemýšlí, co, jak a proč chce. Je důležité, aby lidé vnímali autentičnost šéfa, aby na ně šéf působil svým charakterem, přehledem, vizí, výsledky, které s nimi společně dosahuje. Jen tak se rodí základ pevné loajality a motivace. Tento proces má však pár háčků – jednak ho neurychlíte (proto vytváření dobrých týmů zabere měsíce) a jednak lidi „neopijete rohlíkem“. Jinými slovy, vše, co jsem vyjmenoval, klade obrovské nároky na to, aby šéf byl opravdu dobrým lídrem a sám na sobě makal – věnoval se svému vlastnímu osobními rozvoji.

Ne vždy jsou neuspokojivé pracovní výsledky vinou samotných pracovníků. Na jaké nejčastější „externí brzdy“ výkonu pracovníků ve firmách narážíte?

O problému nedostatečné schopnosti šéfa vést své lidi už jsem se zmínil dostatečně. Kapitola sama o sobě je již zmiňované strategické řízení firmy a procesní nastavení uvnitř podniku. Neměl bych také opomenout fakt, že v mnoha případech je chybou již samotné najmutí člověka na místo, na které prostě není svým založením a svými předpoklady vhodný. Rád říkám, že „z kapra štiku“ neuděláte. Máte-li např. tedy na pozici obchodníka někoho, kdo na obchodní pozici nemá vlohy, dobrého obchodníka z něj neuděláte – ani kdybyste byl sebelepší šéf a sebezkušenější kouč. Zvláště dnes, kdy je obrovská potřeba pracovníků, kteří ale „nejsou“, protože i z dostupných údajů v médiích víme, že v ČR je nejnižší nezaměstnanost v západní Evropě, firmy často přistupují k nevídaným kompromisům, kdy najímají na pozice někoho, koho by v životě za normální situace nevzali. A toto rozhodnutí pak má své důsledky: Ať se snažíte sebevíc, výsledky se nedostavují. Podle mě nelze jít hlavou proti zdi. Je lepší si počkat na člověka, který má k dané práci vlohy a potenciál růst, než řešit situaci rychlým náborem někoho, kdo se na pozici nehodí.

Jak oddělit zrno od plev – jak rozeznat lidi, kteří by mohli pracovat lépe, jen když se pro to vytvoří podmínky (případně se s nimi bude chvíli pracovat, aby zlepšili svůj přístup) od těch, kteří prostě lépe pracovat nebudou, a jakákoli práce s nimi je ztráta času?

Osobně mám zkušenost, že pokud na lidi přitlačíte, jste důslední, velmi rychle se ukáže, kdo co v sobě má a jak to myslí vážně se „svou“ firmou i s prací, kterou dělá. Určitě je třeba lidem dávat šanci, prostor, ale také chtít výsledky a progres. Pokud jste jako šéf důsledný a spravedlivý, pak se velmi rychle začne ukazovat, kdo je pro firmu přínosem, kdo má potenciál růst a kdo by měl jít z firmy raději pryč.

JIŘÍ JEMELKA

Podnikatel, odborník na růst a rozvoj firem. Je zakladatelem společnosti J.I.P. pro firmy,s.r.o., zaměřené na zvyšování produktivity v obchodních i výrobních firmách. Je zároveň exekutivní poradce v několika českých firmách, odborník na řízení firem, prodej a leadership, expert na koučování a formování podnikatelů, manažerů a obchodníků, řečník na odborných konferencích zaměřených na podnikatelské problémy a výzvy. Vystudoval VŠB-TU Ostrava, obor Management a ekonomika, dálkově studoval na Impac University v USA obor Operations Organization.

Již více než 10 let pomáhá menším i větším společnostem s vedením a marketingem jejich podniku. Ve spolupráci s nimi zajišťuje rozvoj, revitalizaci a restrukturalizaci firmy, vzdělává manažery i obchodníky a další pracovníky. Jeho rady pomohly již stovkám klientů ke zvýšení tržeb a zisku. V roce 2013 vyšla v nakladatelství Grada jeho kniha zaměřená na obchodování s názvem Prodej, dřina nebo hra.

Pošlete to dál:
Pošlete to dál

Přečtěte si také

Rozhovor s Michaelem Pupalou – generálním ředitelem Wüstenrotu

Seriál rozhovorů s řediteli pěti největších stavebních spořitelen – díl 4/5

Článek

David Ogilvy: Jak dělat reklamu, která prodává - díl 1.

Co si lze odnést z díla otce reklamy i dnes

Článek

5 důvodů, proč financovat podnikání prostřednictvím Hard Money Loans

Aneb zajištěné rychlé půjčky pro podnikatele

Článek

Rozhovor s Janem Jeníčkem – předsedou představenstva Raiffeisen stavební spořitelny

Seriál rozhovorů s řediteli pěti největších stavebních spořitelen – díl 3/5

Článek
Chcete odemknout všechny články? Pořiďte si předplatné
+ výběr knihy v hodnotě 390 Kč jako dárek
Koupit předplatné

Rozhovor s Jiřím Plíškem – předsedou představenstva Buřinky

Seriál rozhovorů s řediteli pěti největších stavebních spořitelen – díl 2/5

Článek

Z čísla platební karty vyčtete zajímavé věci. A můžete rychle odhalit i pochybnou transakci

Vychytávka, která potěší nejeden e-shop

Článek
Další články z rubriky Podnikání